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印包公司陷入困境,在倒逼什么

发布时间:2019-09-14 03:20编辑:包装材料大全浏览(194)

    从世界知名企业和中国企业未来的发展来看,企业文化将成为未来支撑中国企业发展的主要因素。从“90后”陆续登上企业发展的舞台角度来看,薪酬已经不是能够留住他们的重要因素了,“90后”需要的是自我发挥的空间、自我价值的更大的肯定(激励为主,责罚为辅,自己需要被重视)、工作环境的舒适(工作地点的环境和自我可控时间的要求)以及自我个性的充分发挥。

    春节过后,当人们正憧憬新一年带来的幸福和喜悦时,国内的家纺企业却在为招工问题长吁短叹,苦不堪言。记者在采访时发现,如今家纺企业经营者们常挂在嘴边的话题,变成了“招工,招车工、缝纫工、普工、杂工……”似乎工厂里一切的工种都很紧缺。 “用工荒”趋势加紧 浙江杭州海嘉布艺有限公司负责招聘的助理寿红伟对此深有感触,他说:“我正月初八回到单位报到以后,就立即到最近的人才市场招聘今年空缺的岗位。赶到现场时发现,已经有10多家企业正大张旗鼓地招聘。某单位诚聘、某单位求贤、虚席以待、高薪聘请等标语比比皆是。各家单位招聘的岗位基本以缝纫工、挡车工、包装工、裁剪工等普工为主,此外还包括一部分仓库人员和师傅级技工岗位。其中,普工待遇在3000~6000元,有的甚至还超过了管理人员和技工的待遇。” 据寿红伟介绍,今年海嘉布艺提供了数十个工作岗位,招聘总人数在40人左右,招聘岗位平均工资在3500元左右,机修工等技术型工种甚至达到了6000元,额外还有包吃住、过年红包和公费旅游等诸多福利,可目前招聘岗位仍然存在20多人的缺口。人才市场上,其他招聘企业也依然驻守在自己的位置上,以期招到合适的人员,填补空缺的岗位。 在浙江省杭州市余杭区人力资源中心,记者看到的情景也不容乐观:从第一家到最后一家职介所,其门口的玻璃橱窗上都贴满了各式各样的招聘广告,而前来询问的求职者却寥寥无几。据了解,近年来像海嘉布艺这种劳动密集型家纺企业,普遍面临招工难、留人难的困境,且逐渐呈现出加剧趋势,今年一线技术工人的招募更是难上加难。 据杭州曼巴迈实业有限公司经理王利芬介绍,今年春节过后,工厂陆续开工,员工也陆续回到公司上班,之所以用“陆续”,主要是因为每年年初都是企业人力资源部最头痛的时候,并不是所有员工都能准时回到原来的工作岗位。如今,这已不仅仅是某个企业独有的现象。 梵歌装饰布艺经理孟瑶在谈到“用工荒”这一话题时也颇为头痛,他说:“梵歌布艺自年初开工以后,公司旗下新创品牌急需吸纳新人,可是在人员招聘上却屡屡碰壁。公司在余杭人才网、余杭人才市场、上海人才市场等多个集散地及多种途径进行招聘,效果却差强人意。不论是公司的办公人员,还是工厂的劳动工人都面临着不好招的现象。” 谈起招工,华芳布艺有限公司经理袁生旺直摇头,他说:“‘用工荒’这个词出现得很早,但对负责招聘工作多年的我来说,从没想过会发生在自己身边。今年,我参加了好几场招聘会,招聘的企业很多,但前来找工作的人却不多,‘用工荒’现象尤为严重。以前招工时,只要坐在那儿等就行,因为应聘者会主动过来咨询,但现在可不行,看到一个人过来我就要先打招呼,主动询问对方找什么工作,看公司有没有适合他的岗位。如果看到理想的应聘者,我更是会直接走上前去询问。这哪里是招人,简直是在抢人。” 工人去哪儿了 我们不禁疑惑,在各种薪资待遇不断上调的情况下,为何众多家纺企业还是会出现“缺人”的现象,工人都去哪儿了? 对此,寿红伟表示,从2013下半年开始,来杭州务工的外来劳动力数量就不断下降。随着国内经济形势持续回暖,以及西部大开发的不断推进,中西部地区经济发展势头良好,大批农民工在就业地区的选择上有了更多机会,很多人甚至会留在家门口就业。其次,结构性缺工在全国范围内普遍存在,专业技术人才相对紧缺,且拥有熟练技术的专业技工对企业待遇犹豫不决,普遍带着“先看看”的心态。当下,工人不仅关心工资待遇,而且对工作环境也有了新要求,一般都不愿意从事相对低端辛苦的工作。“就拿海嘉布艺来说,从初八招工到现在,翻纱工这个岗位至今无人问津。”寿红伟说道。 孟瑶认为,“招工难、用工荒”在实质上反映了劳动力机会成本的上升。在过去的30年间,中国经济起飞的一个重要动力源就是廉价劳动力。劳动力在数量上的无限供给和自身议价能力低,导致工人工资成本相对较低,与其产生的劳动价值不相符,这种低工资、低保障的“人口红利”,支撑起了中国经济30年的低成本增长。 当然,由此形成的高储蓄水平和高资本积累,也使得中国依靠高投入的增长方式支撑起了经济的腾飞。而现在,这种廉价劳动力逐渐流失,于是许多家纺企业开始面临无工可招的尴尬局面。 “如今招工难,并不是因为农民工找工作变得更加容易了,而是目前人才市场上极度缺乏拥有职业技能的农民工,这一点在余杭家纺企业的‘缺工’问题上体现得颇为明显。事实上,家纺企业招工难所反映出的是家纺企业在转型升级过程中技能人才的短缺。因此,企业可以通过培育、提升工人职业技能来缓解用工难题。”浙江余杭家纺产业协会秘书长王敏红如是说。 “机器换人”转变发展模式 对此,寿红伟表示认同,他说:“针对缺工难题,企业可以从多方面考虑职工队伍的建设问题,设身处地为员工考虑,使各个工作岗位更人性化,努力提高职工福利待遇,加强职工日常的娱乐设施建设,建立健全企业管理制度。对某些专业性要求较高的岗位,采取企业内部锻炼、培养人才的方式,以达到困难岗位先补、普通岗位后添的效果。再者,我国各省市人力资源分布并不均匀,企业可以紧密联系政府机构,争取在党政机关人力资源宏观调控的帮助下,使劳动力剩余充足的地区与工作岗位需求量较大、劳动力相对缺乏的地区进行资源优势互补,实现招工和求职的双向互补,使之成为一条解决当下用工荒的良策。” 孟瑶也表示,其实“用工荒”对家纺产业来说是一种倒逼,即要求家纺企业改造生产、管理流程,采取“机器换人”,改变过去粗旷的发展模式,实现精细化经营。 袁生旺说,家纺企业想要招到或留住优秀员工,不能只从职工身上想办法,还应从企业自身寻出路,如优化内部管理流程,降低人力资源浪费等。从制度层面加强班、组长培训,让基层管理人员明白一线员工对企业的重要性,以此减少一线员工的离职问题,帮助员工实现自我发展。其次,提前做好招聘操作流程,实现系统化整合,简化流程,提高运作效率。最重要的是,从现在开始企业要转变对一线员工的态度与认识,把一线员工也当作企业的人才,关心、关注他们的成长。 据国家相关部门统计,2013年,我国东部地区农民工比上一年减少0.2%,中部地区增长9.4%,西部地区增长3.3%。这表明由于受“人口红利”退去,以及产业向中西部转移、城市生活成本偏高等因素的影响,我国东部地区正在承受中、普技工“双缺口”的困扰。 业内人士表示,“用工荒”是在警醒中国家纺产业转型升级势在必行。政府也应积极推动、引导企业转型升级,使行业向产业链高端发展,注重研发科技产品,打造品牌产品。同时,加大“机器换人”,不断引进行业智能先进设备,缓解企业用工问题。

    对于国家规定的各种保险和公积金,企业应该主动缴纳,为员工提供就业保障。记者在美巢发现,企业为员工全额发放各种保险,并且提供住房补贴,充分帮助员工解决后顾之忧,这样才能留住人才。

    印刷行业的“微利时代”早已经到来,而人才短缺和人力资本的不断上涨于此产生了重大矛盾,无非是给印刷企业雪上加霜。人力资源在企业面临亏损困境时,首先应该做的是如何降低人力资源成本。降低人力资源成本无非是两个途径:一是裁剪人员降低直接成本,二是提升员工效率,间接降低人力成本。而实现这两个途径,都必须要做的是精细和简化流程,将部分岗位进行合并,将流程进行缩减。换言之,原来三个人的工作变成两个人做,增加每个员工单体的工作量,提升自身的工作效率。另外,要说服老板敢奖敢惩。对于公司各个环节,凡是节约的岗位和部门,公司应与部门或者个人共享节约果实,前提是通过财务的数据的统计,并确认节约要奖,以此激发全员节约意识。比如,某车间通过节约意识提升或者技术改造,本年度节水节电20万元,可以拿出40%奖励给该部门领导和员工,即使这样公司不是还赚得了12万嘛,总比赚不到甚至浪费更多要好吧。

    在一次采访中,记者遇到了这样一个老板,他带领的企业产值不算太大,年均2-3亿,但在建材行业却是第一大品牌。不同于其他的老板,他倡导的企业理念是“人的平等主动为员工提供学习和进步的空间。当岁末年初各大灯具企业面临用工荒的时候,他却是悠然的度过新年的假期。说到自己的”用工“之道,他提出了这样几个策略。

    有多少企业老板让人力资源部门参与过此事。既然有必要,为什么不支持呢?原因无非有二:一是老板自身意识不强,看问题的眼光浅显;二是人力资源部门的领导能力不够,编写出来的文字都是套话、空话,就是不量化,不符合企业实际,达不到老板想要的结果,终导致老板对人力资源部门丧失信心,认为其一事无成,只能做点后勤的事。

    高薪养廉,从不加班!

    4.大型城市吸引人才的光环在逐渐减弱

    向“管理”要效益

    因此,通过对“90后”个性的观察,不难看出未来企业只有通过有效的文化氛围才能满足上述“90后”的需求。比如对于的员工,我们是否可以将其照片放大贴在醒目的地点,供客户和员工学习。再如,公司除了正常的工作外,是否多应该出台临时性的奖惩机制,如劳动竞赛,效率比拼,创新大赛等活动,激发90后的潜在能力和发挥他们的业余爱好。再如,我们的工作环境能否布置的让员工有“感觉”,比如我们可以将员工自我的立志语言贴到楼梯墙上,在每个设备上或者车间醒目的位置,将核心员工的业绩或者照片贴上,让员工知道公司心里有自己。只有这样做,才有可能留住员工的心。而目前来说,大多数印刷企业的老板,只有很少的心思在想这方面的工作,大多数心思都放在业务上。老板意识不到这些工作的重要性,自然也就不重视人力资源了。

    在美巢集团的员工食堂,为所有车间员工和集团部门员工提供相同的饭菜,就连董事长张经甫也和工人吃的一样。张经甫认为,要让员工感觉到你对他的“尊重”。就在美巢新址建成后,很多人要承包员工食堂,都被拒绝了。张经甫认为,食堂不是盈利部门,“让员工吃好,是企业的责任”!

    而目前很多印刷企业的做法呢,是年初说完年底不履行诺言,或者干脆不敢说,只是说一些模凌两可的激励语言罢了,毫无力度。现代社会都需要共赢,因此“无利”的举动很少有员工去做,敬业的毕竟占少数,老板应该认清这一点。人力资源可以从多个角度去帮助企业渡过难关,重要的还是要看老板如何利用人力资源,你轻视它,它自然也不会重视你,因此也就对企业没什么大的贡献了。

    几大总经理年薪过100万,部门经理年薪30万,普通工人薪资4000起!这就是美巢的员工薪资基准线。特别是普通车间工人的工资,甚至让很多工作在北京的小白领都汗颜。美巢的员工还享受每年相当于1-3个月工资的年终奖,而且美巢集团还计划在未来1年内出台“私龄补贴为工作5年以上的老员工,提供更多的资金奖励。

    目前,大多数印刷企业吸引普通工人的基本手段都是加薪。但是,在沿海城市和北京等大型城市,即使连年不断调整低工资标准,但企业的加薪永远赶不上城市消费成本的增加。目前员工之所以希望在大城市工作和不希望回到户籍所在地工作,主要是因为他们希望得到的不仅仅吃和住,更多的是什么呢?是精神层面的追求和个性的张扬。

    核心提示:用工荒,困扰灯具行业的一大难题。然而,企业却常把责任推诿给打工者,认为他们素质低下,对企业的忠诚度低。试问灯具老板们,你们又何曾将用工者当作真正的“员工”对待?!尊重是相互

    2.薪资的涨幅保障不了员工希望达到的生活

    在美巢,员工的班车是外包的,一方面能够降低管理成本、一方面能够让员工享受八方达班车在公交车道行驶的特殊优待,节省员工在路上的时间;另一方面,美巢的保洁工作也是外包的;不仅如此,美巢车间的部分工人也是外包,张经甫说:“我只培养技术工人,为他们提供高薪和各种保障,而一些不需要技术支持的岗位就要实施外包,这样能够更好的保证公司的运营成本,方便管理。”

    一直以来,技能型、高素质工人的短缺都是“用工荒”、“技工荒”的突出特性。“技工荒”主要是因为印刷行业工作时间长,虽然近两年技能人才的薪资有所上涨,但相对其他行业而言待遇仍然不高,以至于业内很多印后工序的高技能人才放弃现有技能,重新择路。对于普通工人,各大业内企业基本采用低底薪加计件工资,工资总额很难维持基本生活,而汽车行业和电子行业无论从薪资和工作时间上都具有优势,工作环境也比印刷行业优越,因此很多普通工人选择离开印刷行业。

    有的企业可能会问,工人的高工资是靠无止境的加班冲上去的吧?答案是否定的。美巢的班车每天晚上5:30准时发车,所有员工必须按时离开公司。员工全年的工作时间必须在每周5天工作日、每天8小时的总额范围内,否则将向部门主管问责。

    在当下印刷业面临着行业不景、销售下降,乃至亏损等困境之时,人力资源方面可以在哪些方面帮助企业渡过难关呢?周熠就用工荒、印刷企业转型期人力资源的重要问题提出了自己的看法。

    有人会问,如此高的工资,员工不加班,并且企业还提供各种保障,在人力成本不断上升的今天,企业如何能保证效益?美巢张经甫认为,其实企业可以向管理要效益。

    从转型升级具体实施过程来看,人力资源的重要职能无非是选人、用人、育人、留人。对于企业转型就意味着对人才结构需求的转变,更意味着对现有人才知识和技能结构的要求的转变。因此,人力资源首先要审度转型后技术的变化和设备的更新是否还需要这么多员工?如果不需要,人力资源部门应及早做出应对劳动关系的相应措施。其次,人力资源要考虑对于企业的转型升级,目前的人才能否适应企业转型后对人才的要求,不能达标的,应立刻进行相应的培训或者转岗。第三,对于转型升级后,目前的管理人员和技术人员是否能够满足企业的发展需求,如果有重要空缺岗位,要及早做出外聘的计划。第四,对于企业的转型升级,老板自己有意识是不行的,要让全员从思想上认可企业为求发展而转型升级的必要性。所以,企业发展政策的造势宣传和员工思想工作的疏导也是人力资源在这一环节的工作重点。

    除此之外,自动化也是企业提高生产效率的法宝。美巢正在逐步用自动化车间设备替代人工,这样就可以规避工人的状态对产品的影响,以及人工成本对企业管理成本的影响。美巢投资2亿进行的工厂建设,即将在未来的管理成本控制方面起到至关重要的作用。

    1.收入与付出不成比例所致**

    提供“平等”的尊严

    **当下印刷企业用工荒成因

    用工荒,是困扰灯具行业的一大难题。然而,企业却常把责任推诿给打工者,认为他们素质低下,对企业的忠诚度低。试问灯具老板们,你们又何曾将用工者当作真正的“员工”对待?!尊重是相互的,当你对别人施以白眼,自然也得不到相应的回报。

    3.普通工人从事低端行业的重复性、单调性让90后厌烦和远离
    针对90后而言,他们希望能够在岗位上发挥自己的优势,张扬自己的个性。重复性的单调工作会让他们感到厌倦,再加之主管领导不懂得遵循善诱,再加之越来越多的独生子女不能够吃苦耐劳,这些原因都很容易造成员工的离职。

    一个品牌建成16年,却有十几位员工待满了10年以上。这个企业有着怎样的魅力呢?一个脚部残疾的员工,与工厂签订了无固定合同,企业承诺为他提供岗位到退休,这个企业有着怎样的魄力呢?张经甫认为,企业一定要爱戴自己的员工,承担企业应尽的责任。

    人力资源与转型升级

    至于人力资源部门是否重要,老板只要问自己三个问题就可以了。1.企业的发展靠法制还是靠人治?2.产品质量的保障靠老员工的经验还是靠科学的工艺流程?3.企业办事信任的基础是靠关系还是靠制度?很多企业家能够认识到这一点,却往往因为各种原因难以做到。为什么难做到,就是因为没有充分利用好人力资源部的作用,没有树立对人力资源的正确意识。人力资源订立制度,是为谁服务?——为企业!该不该有制度?古语早有云:“无规矩不成方圆。”因此必须要有。人力资源通过企业发展的经验,整理各个岗位的职责和流程,有没有必要?老板问问自己就知道了。

    很多理论上的文字早已经将人力资源划放到了企业战略层面,很多大型跨国企业也确实是如此做的,甚至已经将人力资源发展成人力资本,换言之,经营企业就是经营人心。人心所向,效率提升,流失率降低,质量得意保障。反之,就是目前大多数印刷企业遇到的人才困境。

    随着劳动密集型生产线转移到劳动力成本低的地区,中西部城市与东部沿海地区、北京地区的经济差距的逐步缩小,外出务工人员逐步“回流”,农民工就业的“本地化”等都已成了常态,这些因素都增加了沿海企业的“招工难”问题,这必然使部分印刷企业产业升级或产品结构化改造,但就目前市场人才的水平,依然满足不了产业升级所达到的技能水平,终会加剧“用工荒”。

    企业在转型升级的过程中,人力资源的重要性体现在两个方面。从企业发展战略角度来说,人力资源应该对于企业转型的可实施性和人力成本的角度进行分析,并提出建议。未来“人荒”将成为常态,从2014年上半年人才市场的供求形势就不难看出,因此未来印刷企业趋于自动化生产,用设备取代人工是大势所趋。

    “微利时代”,人力资源方面可大有作为

    导读:当下印刷行业面临着行业不景、销售下降,乃至亏损等困境,人力资源方面可以在哪些方面帮助企业渡过难关呢?
    近日,由周熠、李飞撰写的《印企人力资源管理实务手册》由印刷工业出版社出版,并在业内引起了关注,销售成绩不俗。该书的主要撰稿人周熠,擅长对企业内部的人力资源方面的普遍性及个性化问题提出务实的解决方案,且有多个实践案例。

    人力资源的重要性

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